Convention collective de la métallurgie : ce que tout employeur doit savoir

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Dans le secteur industriel français, la convention collective de la métallurgie représente un pilier fondamental du droit social. Depuis le 1er janvier 2024, cette convention a fait l’objet d’une réforme majeure qui impacte directement les employeurs et leurs obligations. Pour obtenir plus d’information sur la convention collective de la métallurgie, il est essentiel de comprendre les enjeux de cette modernisation du cadre conventionnel.

Table des matières

Qu’est-ce que la convention collective de la métallurgie ?

La convention collective nationale de la métallurgie, signée le 7 février 2022 et entrée en vigueur le 1er janvier 2024, constitue une révolution dans l’organisation sociale de la branche. Cette convention unifie désormais 76 conventions collectives territoriales ainsi que les conventions nationales existantes, créant un cadre harmonisé pour l’ensemble du secteur.

Le champ d’application

Cette convention s’applique à :

Toutes les entreprises du secteur métallurgique
Environ 1,6 million de salariés
Plus de 42 000 entreprises
Les secteurs connexes comme la fabrication d’instruments de musique

La convention porte le code IDCC 3248 et doit obligatoirement figurer sur tous les bulletins de paie depuis janvier 2024.

Les principales dispositions pour les employeurs

Un système de classification révolutionnaire

L’une des innovations majeures concerne la classification des emplois. Le nouveau système repose sur six critères d’évaluation objectifs :

Complexité de l’activité : niveau de difficulté des tâches
Connaissances requises : formation et expertise nécessaires
Autonomie : degré d’indépendance dans l’exécution
Contribution : impact sur les résultats de l’entreprise
Encadrement et coopération : responsabilités managériales
Communication : aptitudes relationnelles requises

Chaque critère est noté de 1 à 10 points, permettant une cotation totale qui détermine la classe d’emploi (de 1 à 18) et le groupe (de A à I).

Les obligations de l’employeur en matière de classification

Tout employeur doit désormais :

Établir une fiche descriptive pour chaque emploi
Notifier par écrit le classement à chaque salarié
Informer les représentants du personnel
Répondre aux demandes d’explication dans un délai d’un mois

Grille salariale et rémunération

Les salaires minima hiérarchiques

La nouvelle convention établit une grille salariale nationale unique. Voici les salaires minima pour 2024 (base 35 heures) :

Classe	Salaire minimum mensuel brut
1	1 766 €
5	1 880 €
10	2 200 €
15	2 815 €
18	3 400 €

Régime dérogatoire pour les petites entreprises

Les entreprises de 150 salariés maximum bénéficient d’un régime transitoire jusqu’en 2030 si l’application de la convention entraîne une hausse de masse salariale supérieure à 5% pour au moins 25% des effectifs.

Prime d’ancienneté

Le calcul de la prime d’ancienneté est unifié avec des taux variant selon la classe d’emploi :

Classe 1 : 1,45% du salaire
Classe 5 : 2,20% du salaire
Classe 10 : 3,80% du salaire

Cette prime est plafonnée à 15 ans d’ancienneté et concerne les salariés des groupes A à E.

Protection sociale et avantages sociaux

Un régime de protection sociale renforcé

Depuis janvier 2023, un régime de protection sociale complémentaire s’applique à tous les salariés, cadres et non-cadres :

Prévoyance : indemnisation en cas d’incapacité (75% à 100% du salaire selon le statut)
Mutuelle : prise en charge minimale de 50% des cotisations par l’employeur
Garanties décès : capital décès pour tous les salariés

Amélioration du maintien de salaire

Les conditions de maintien de salaire en cas de maladie ont été améliorées avec :

Des durées d’indemnisation allongées
Un taux d’indemnisation renforcé
Une extension aux non-cadres des garanties précédemment réservées aux cadres

Obligations pratiques pour les employeurs

Mise en conformité administrative

Les employeurs doivent impérativement :

Modifier tous les bulletins de paie avec la nouvelle référence IDCC 3248
Reconfigurer leurs logiciels RH et paie
Former leurs équipes aux nouvelles dispositions
Mettre à jour leurs contrats de travail

Durées de préavis harmonisées

Les durées de préavis sont désormais standardisées :

En cas de démission :

Groupes A-B : 2 semaines
Groupe C : 1 mois
Groupes D-E : 2 mois
Groupes F-I : 3 mois

En cas de licenciement :

Moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois
De 2 à 3 ans : 2 mois
Plus de 3 ans : 3 mois minimum (avec majorations pour les seniors)

Dialogue social renforcé

La convention renforce le dialogue social à travers plusieurs instances :

Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) au niveau national
Commissions territoriales pour les négociations locales
Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP)

Actualités récentes (2024-2025)

Dernières évolutions réglementaires

L’avenant du 10 juin 2024, étendu par arrêté ministériel du 25 septembre 2024, a apporté des précisions importantes concernant :

Les modalités de versement de l’indemnisation complémentaire
La gouvernance du régime de protection sociale
Les garanties contributives et non-contributives

Accord sur l’égalité professionnelle

L’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle vise à :

Supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes
Améliorer l’index égalité professionnelle
Renforcer les obligations des employeurs en matière d’égalité salariale

Négociations territoriales en cours

De nombreux accords territoriaux ont été signés en 2025 pour adapter la valeur du point servant au calcul de la prime d’ancienneté, notamment dans les départements du Pas-de-Calais, de Charente-Maritime et du Var.

Conseils pratiques pour la mise en œuvre

Actions prioritaires

Pour se mettre en conformité, les employeurs doivent :

Procéder à la classification de tous les emplois selon la nouvelle méthode
Vérifier et ajuster les salaires selon les nouveaux minima
Informer individuellement chaque salarié de son nouveau classement
Adapter les bulletins de paie et les déclarations sociales
Former les managers aux nouvelles dispositions

Accompagnement du changement

Il est recommandé de :

Communiquer clairement sur les changements auprès des équipes
Prévoir un accompagnement pour les salariés impactés par un reclassement
S’assurer de la conformité des logiciels de paie
Organiser des formations internes sur les nouvelles procédures

Conclusion

La convention collective de la métallurgie de 2024 représente une modernisation historique du secteur, apportant plus d’équité, de simplicité et de protection sociale. Pour les employeurs, cette réforme nécessite une adaptation organisationnelle importante mais offre l’opportunité de renforcer l’attractivité de leurs entreprises. La maîtrise de ces nouvelles dispositions devient essentielle pour assurer la conformité légale et optimiser la gestion des ressources humaines dans un secteur en pleine transformation.